[포커스 2] 사회복지기관 직원연수, 제대로 하자!
월간 복지동향/2003 :
2003/11/10 00:00
사회복지현장에서 일하는 직원들을 대상으로 다양한 연수프로그램이 실시되어 왔다. 이러한 연수는 때로는 직원의 자질향상을 위해서 실시되기도 하고, 때로는 수고한 것에 대한 보상의 의미를 갖기도 한다. 직원의 자질향상을 위해서 실시되는 연수프로그램들은 주로 국내에서 이루어지고 있는데, 몇 개의 주제를 설정하여 전문가를 초빙하여 강의를 듣는 형식으로 진행된다. 이것은 전문성을 향상시키는 계기가 될 수 있다는 점에서 바람직하다고 볼 수 있다. 이러한 국내연수 외에 종종 해외연수를 가는 경우도 보게 된다. 해외연수는 대체로 수고한 직원에 대한 보상의 차원에서 실시되는데, 예외적인 경우가 있기는 하지만 주로 관광의 성격이 강하다. 여기에는 많은 비용이 소요되기 때문에 소속기관이나 후원단체의 지원을 받는 경우가 대부분이다.
그런데 최근에 모 기업의 후원을 받아서 서울시의 사회복지관 직원 60여명이 중국으로 연수를 갔다왔는데, 이를 둘러싸고 많은 논란이 제기되고 있다. 중국연수와 관련하여 일정, 장소, 비용 등 많은 문제들이 발생되었고, 일부 참가자의 망신스런 언행으로 문제가 확산되었다. 이에 따라 협회 홈페이지에서 열띤 논쟁이 이어지면서, 협회장이 사과문을 게재하는 지경에 이르게 되었다.
이러한 사태를 지켜보면서 필자는 ‘연수(硏修)’의 사전적 의미를 되짚어 보게 되었다. 사전에는 연수란 “그 분야에 필요한 지식이나 기능을 몸에 익히기 위하여 특별한 공부를 하는 일”이라고 되어 있다. 이렇게 본다면 최근에 서울시 사회복지관 직원 해외연수의 사례는 의미보다는 오히려 관광이나 여행에 가깝다. 이런 방식의 해외연수는 서울지역에만 해당되는 것이 아니라는 점에서 우리 모두로 하여금 반성과 정리가 필요하다고 생각된다. 특히, 현재 서울시 사회복지관들은 시를 상대로 복지관예산 확보 투쟁을 전개하고 있는 상황이기 때문에 이번 문제는 지금까지 지역주민을 위해 노력을 아끼지 않아 온 사회복지계의 도덕성에 치명적인 타격을 줄 수 있는 ‘사건’이라고 보여진다. 따라서 사회복지계의 정당성을 확보하기 위해서는 이러한 사태가 재발되지 않도록 개선이 이루어져야 한다. 필자는 직원연수를 어떻게 개선하는 것이 바람직한지에 대해서 몇 가지 의견을 제시하고자 한다.
먼저 직원연수의 개선방향에 대해 논의하기에 앞서, 직원연수가 반드시 필요하다는 점에 대해서는 동의하지만 그것이 왜 필요한지에 대해서 다시 한번 생각해 보아야 할 것이다. 우리는 지금까지 사회복지전문가로서의 정체성을 확립하기 위해 국가가 공인하는 자격증 제도를 도입하는 등 많은 노력을 기울여 왔다. 그런데 전문가로서의 정체성 확립은 자격증 제도의 도입만으로 성취되는 것이 아니며, 전문성을 향상시키기 위한 끊임없는 교육과 훈련을 통한 노력이 요구되는 것이다. 이러한 노력의 일부로서 직원연수가 필요하게 되는 것이다. 즉, 직원연수는 그 이름이 work shop이든지 직원교육이든지 서비스의 질을 향상시키고 전문성을 유지하기 위해서 반드시 필요하며, 오히려 현재 수준보다 더욱 자주 실시해야 하며 연수프로그램의 내용을 보다 강화해야 한다. 이를 위해서는 직원연수를 준비하는 주체는 좋은 연수프로그램을 기획하기 위해 세심한 노력을 기울여야 한다. 이를 통해 직원연수가 다른 전문직종에서 실시하고 있는 것처럼 자격증 유지를 위한 보수교육의 수준까지 도달시켜야 할 것이다.
그렇다면, 연수의 일정과 내용을 어떻게 구성하는 것이 바람직한가? 기본적으로 직원연수는 사회복지분야에 필요한 지식이나 기능을 향상시킬 수 있도록 충실하게 계획해서 실시해야 한다. 이러한 기본방향을 고려할 때에 해외연수이든지 국내연수이든지 간에 지금과 같은 방식에서 벗어나야 할 것이다. 즉 현재 국내에서 이루어지는 직원연수는 대체로 시설협회가 주관하며 하루 또는 이틀에 걸쳐 주요한 당면과제를 중심으로 강연을 하고 2～3개의 주제발표와 토론을 행하는 방식으로 이루어진다. 필자도 시설협회가 주관하는 직원연수의 강사로서 참여한 적이 있지만, 이러한 과정을 통해 참가자들이 전문성 향상이라는 직원연수의 목적을 얼마나 달성하게 되는지 의문이 들기도 했다.
따라서 현재와 같이 대규모로 실시하는 직원연수보다는 소그룹을 구성하여 실시하는 것이 필요하다. 이 경우에 사회복지기관 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 희망하는 주제에 따라 분과토론 모임을 만들어 주는 것이 바람직할 것으로 생각된다. 그리고 현장의 경험을 공유할 수 있도록 직원 중심의 발표가 이루어져야 하고 직원간에 열띤 토론이 이루어지게끔 해야 할 것이다. 이러한 소그룹 중심의 발표와 토론을 종합하여 전문가의 제언을 듣도록 하는 것이 바람직하다고 생각한다. 이러한 방식은 실무자에게는 자신의 실천과정을 스스로 정리할 수 있게 해주고, 연구자들에게는 현장의 상황을 파악할 수 있는 기회가 될 수 있다는 점에서 산학간 협동의 기초가 될 수 있을 것이다. 그러므로 사회복지사의 전문성 향상에 일차적 책임이 있는 한국사회복지사협회와 사회복지학계를 대표하는 한국사회복지회는 직원연수제도 개선을 위한 협의를 갖는 것이 필요하다. 이를 통해 명실상부한 연수프로그램을 기획하도록 노력하여야 한다. 한가지 첨언하자면, 이번에 문제가 된 해외연수의 경우에도 우리가 배울 수 있는 시스템이나 실천현장을 지닌 국가와 지역을 선정하는 것이 필요하다. 이 때에도 해당국가의 협회나 단체와 교류체계를 형성하여 연수내용과 일정을 결정함으로써 단순한 견학이 아닌 효율적인 배움의 기회가 되도록 하여야 할 것이다.
지금까지 필자가 쓴 내용은 우리 사회복지계에서 고쳐져야 할 잘못된 관행에 대한 것이다. 물론 사회복지계의 모든 직원연수가 문제가 있는 것은 아니다. 충실한 계획을 수립하여 체계적인 직원연수를 실시하는 경우가 있음도 필자는 잘 알고 있다. 그래서 앞으로 모든 직원연수가 그 목적을 달성할 수 있도록 짜임새 있게 계획되고 실시되기를 기대한다.
그런데 최근에 모 기업의 후원을 받아서 서울시의 사회복지관 직원 60여명이 중국으로 연수를 갔다왔는데, 이를 둘러싸고 많은 논란이 제기되고 있다. 중국연수와 관련하여 일정, 장소, 비용 등 많은 문제들이 발생되었고, 일부 참가자의 망신스런 언행으로 문제가 확산되었다. 이에 따라 협회 홈페이지에서 열띤 논쟁이 이어지면서, 협회장이 사과문을 게재하는 지경에 이르게 되었다.
이러한 사태를 지켜보면서 필자는 ‘연수(硏修)’의 사전적 의미를 되짚어 보게 되었다. 사전에는 연수란 “그 분야에 필요한 지식이나 기능을 몸에 익히기 위하여 특별한 공부를 하는 일”이라고 되어 있다. 이렇게 본다면 최근에 서울시 사회복지관 직원 해외연수의 사례는 의미보다는 오히려 관광이나 여행에 가깝다. 이런 방식의 해외연수는 서울지역에만 해당되는 것이 아니라는 점에서 우리 모두로 하여금 반성과 정리가 필요하다고 생각된다. 특히, 현재 서울시 사회복지관들은 시를 상대로 복지관예산 확보 투쟁을 전개하고 있는 상황이기 때문에 이번 문제는 지금까지 지역주민을 위해 노력을 아끼지 않아 온 사회복지계의 도덕성에 치명적인 타격을 줄 수 있는 ‘사건’이라고 보여진다. 따라서 사회복지계의 정당성을 확보하기 위해서는 이러한 사태가 재발되지 않도록 개선이 이루어져야 한다. 필자는 직원연수를 어떻게 개선하는 것이 바람직한지에 대해서 몇 가지 의견을 제시하고자 한다.
먼저 직원연수의 개선방향에 대해 논의하기에 앞서, 직원연수가 반드시 필요하다는 점에 대해서는 동의하지만 그것이 왜 필요한지에 대해서 다시 한번 생각해 보아야 할 것이다. 우리는 지금까지 사회복지전문가로서의 정체성을 확립하기 위해 국가가 공인하는 자격증 제도를 도입하는 등 많은 노력을 기울여 왔다. 그런데 전문가로서의 정체성 확립은 자격증 제도의 도입만으로 성취되는 것이 아니며, 전문성을 향상시키기 위한 끊임없는 교육과 훈련을 통한 노력이 요구되는 것이다. 이러한 노력의 일부로서 직원연수가 필요하게 되는 것이다. 즉, 직원연수는 그 이름이 work shop이든지 직원교육이든지 서비스의 질을 향상시키고 전문성을 유지하기 위해서 반드시 필요하며, 오히려 현재 수준보다 더욱 자주 실시해야 하며 연수프로그램의 내용을 보다 강화해야 한다. 이를 위해서는 직원연수를 준비하는 주체는 좋은 연수프로그램을 기획하기 위해 세심한 노력을 기울여야 한다. 이를 통해 직원연수가 다른 전문직종에서 실시하고 있는 것처럼 자격증 유지를 위한 보수교육의 수준까지 도달시켜야 할 것이다.
그렇다면, 연수의 일정과 내용을 어떻게 구성하는 것이 바람직한가? 기본적으로 직원연수는 사회복지분야에 필요한 지식이나 기능을 향상시킬 수 있도록 충실하게 계획해서 실시해야 한다. 이러한 기본방향을 고려할 때에 해외연수이든지 국내연수이든지 간에 지금과 같은 방식에서 벗어나야 할 것이다. 즉 현재 국내에서 이루어지는 직원연수는 대체로 시설협회가 주관하며 하루 또는 이틀에 걸쳐 주요한 당면과제를 중심으로 강연을 하고 2～3개의 주제발표와 토론을 행하는 방식으로 이루어진다. 필자도 시설협회가 주관하는 직원연수의 강사로서 참여한 적이 있지만, 이러한 과정을 통해 참가자들이 전문성 향상이라는 직원연수의 목적을 얼마나 달성하게 되는지 의문이 들기도 했다.
따라서 현재와 같이 대규모로 실시하는 직원연수보다는 소그룹을 구성하여 실시하는 것이 필요하다. 이 경우에 사회복지기관 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 희망하는 주제에 따라 분과토론 모임을 만들어 주는 것이 바람직할 것으로 생각된다. 그리고 현장의 경험을 공유할 수 있도록 직원 중심의 발표가 이루어져야 하고 직원간에 열띤 토론이 이루어지게끔 해야 할 것이다. 이러한 소그룹 중심의 발표와 토론을 종합하여 전문가의 제언을 듣도록 하는 것이 바람직하다고 생각한다. 이러한 방식은 실무자에게는 자신의 실천과정을 스스로 정리할 수 있게 해주고, 연구자들에게는 현장의 상황을 파악할 수 있는 기회가 될 수 있다는 점에서 산학간 협동의 기초가 될 수 있을 것이다. 그러므로 사회복지사의 전문성 향상에 일차적 책임이 있는 한국사회복지사협회와 사회복지학계를 대표하는 한국사회복지회는 직원연수제도 개선을 위한 협의를 갖는 것이 필요하다. 이를 통해 명실상부한 연수프로그램을 기획하도록 노력하여야 한다. 한가지 첨언하자면, 이번에 문제가 된 해외연수의 경우에도 우리가 배울 수 있는 시스템이나 실천현장을 지닌 국가와 지역을 선정하는 것이 필요하다. 이 때에도 해당국가의 협회나 단체와 교류체계를 형성하여 연수내용과 일정을 결정함으로써 단순한 견학이 아닌 효율적인 배움의 기회가 되도록 하여야 할 것이다.
지금까지 필자가 쓴 내용은 우리 사회복지계에서 고쳐져야 할 잘못된 관행에 대한 것이다. 물론 사회복지계의 모든 직원연수가 문제가 있는 것은 아니다. 충실한 계획을 수립하여 체계적인 직원연수를 실시하는 경우가 있음도 필자는 잘 알고 있다. 그래서 앞으로 모든 직원연수가 그 목적을 달성할 수 있도록 짜임새 있게 계획되고 실시되기를 기대한다.
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